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法千家-這10種情形，公司用工違法，但員工要求經濟補償不予支持

分類：新聞資訊發布時間：2025-02-21 10:28

員工因企業未提供勞動條件、強迫勞動、拖欠工資、未繳社保等違法用工情形，單方提出解除勞動合同的，企業應當支付經濟補償金。

但并非只要企業存在用工違法情形，員工都可以提出“被迫離職”從而要求經濟補償，司法實踐中，以下情形員工單方提出解除勞動合同后要求經濟補償，勞動仲裁和法院將不予支持。

01、未簽訂勞動合同要求經濟補償

違法未簽訂書面勞動合同、違法不訂立無固定期限勞動合同的法律后果是支付二倍工資，員工以此提出被迫離職要求經補償無法獲得支持。

未簽合同有一種情況員工可以獲得經濟補償：自用工之日起超過一個月不滿一年，員工拒絕簽訂勞動合同，企業提出終止勞動關系，應當支付經濟補償。

02、非惡意未足額支付勞動報酬

如果員工與企業因工資計算產生爭議，比如提成少算了、事假多扣了、對績效結果不服等，員工應當首先向企業反映，反映無果才能以“未及時足額支付勞動報酬”提出解除勞動合同并要求經濟補償，若沒有向企業要求補發或者經過反映企業已經補發，要求經濟補償通常無法獲得支持。

對于企業，應當在相應制度中作出相應規定，要求員工如果對工資數額有異議，應當在規定時間內向公司提出，因計算錯誤導致少發不構成惡意克扣工資。

03、工資晚發幾天要求經濟補償

雖然《工資支付暫行規定》第七條規定：工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。企業拖欠工資員工確實可以離職并主張經濟補償，但大部分勞動仲裁和法院認為：企業一旦工資遲發幾日勞動者就立即申請勞動仲裁的行為，對企業發展不利，也直接影響其他勞動者利益，從而不予支持經濟補償。

04、規章制度違法但未損害權益

《勞動合同法》規定：用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，員工可以提出被迫離職，企業應當支付經濟補償。

如果企業只是在規章制度中存在違法條款，比如規定遲到罰款、收押金、禁止員工之間談戀愛等，但員工并未因此受到處罰，僅以規章制度違法提出離職，要求經濟補償將不予支持。

05、未按實際工資繳納社會保險

雖然《社會保險法》規定企業應當按照員工的實際工資繳納社會保險，未按實際工資繳也算是未依法繳納的情形之一，但實踐中員工以未足額繳納社會保險提出離職并要求經濟補償通常無法獲得支持。

根據2024年11月【全國人民代表大會常務委員會執法檢查組關于檢查《社會保險法》實施情況的報告】顯示，全國按照最低繳費基數（社平工資60%）繳費的情況普遍存在，如果支持經濟補償可能會導致相關勞動爭議暴增，將不利于社會和諧。

06、因多年前欠繳社保提出離職

轉正后才交社保是很多民營企業普遍的做法，這也是屬于未依法繳納社保的情形之一，員工可以以此提出離職要求經濟補償。但是如果員工已經在公司工作十年，再以試用期欠繳社保提出被迫離職，勞動仲裁和法院一般不予支持。

07、未繳納住房公積金要求經濟補償

為員工繳納住房公積金也是企業的強制性義務，但《勞動合同法》并未規定企業未繳納公積金員工可以單方解除勞動合同。

根據《住房公積金管理條例》規定，企業不為本單位職工辦理住房公積金賬戶設立手續的，由住房公積金管理中心責令限期辦理；逾期不辦理的，處1萬元以上5萬元以下的罰款。也沒有規定企業應當支付經濟補償。

08、公司未安排年休假提出被迫離職

職工以企業未安排年休假為由提出離職，不屬于企業應當支付經濟補償的法定情形。如果員工以未足額支付勞動報酬（300%年假工資）提出離職，實踐中大部分勞動仲裁委認為未休年休假工資包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入（100%部分）及法定補償（200%）部分。

勞動者以用人單位未支付其未休帶薪年休假工資中法定補償（僅200%部分）而提出解除勞動合同時，不宜認定屬于用人單位未及時足額支付勞動報酬的情形。

09、公司單方調崗員工提出被迫離職

雖然《勞動合同法》規定調整工作崗位應當雙方協商一致，但實踐中，企業擁有一定的用工自主權，如果調崗具備合理性，并非必須征得員工同意。

其次，即使公司單方調崗不滿足合理性，員工應當明確拒絕調崗，而不是以調崗不合理提出離職要求經濟補償，這不屬于企業應當支付經濟補償的法定情形，實踐中基本無法獲得支持。

10、安排加班超過法定標準被迫離職

勞動法規定用人單位安排員工加班每天不得超過3小時，每月不得超過36小時。
《勞動保障監察條例》第二十五條規定：用人單位違反勞動保障法律、法規或者規章延長勞動者工作時間的，由勞動保障行政部門給予警告，責令限期改正，并可以按照受侵害的勞動者每人100元以上500元以下的標準計算，處以罰款。

所以超時加班情形會認為屬于行政監管的范疇，而非可以獲得經濟補償的情形。若企業不存在強迫勞動情形，也依法支付了加班工資，員工提出離職要求經濟補償通常無法得到支持。

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