現實生活中，公司如果因為組織架構調整需要對員工進行崗位調整，但員工接受拒絕擅自曠工，公司需要支付賠償金嗎？
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???????????????? 相關經典案例
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2013年3月1日，陳某入職某公司。2015年12月初，因陳某原崗位撤銷，公司與其商討調崗事宜，未果。
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2015年12月15日、16日，公司人力資源主管先后通過電子郵件形式通知陳某新的工作崗位和內容，職級、薪資不變。陳某均予以拒絕。
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2015年12月22日，陳某與公司總經理就調崗問題進行談話，因語言激烈，情緒激動，經理言談中涉及“滾出去”，故陳某認為經理要與其解除勞動合同，自次日起未再提供勞動。
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2015年12月24日，人力資源主管向陳某發送電子郵件要求其上班并進行工作交接，未果。
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2015年12月31日，公司向陳某郵寄送達解除勞動合同通知，理由為曠工。陳某認為其不服調崗決定，且經理說“滾出去”，故未再提供勞動，但系公司單方解除勞動關系，故要求公司支付違法解除勞動合同的經濟賠償金。
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???????????????????專業律師點評
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根據《勞動合同法》第35條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。
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本案中，公司和陳某就調崗事宜有過協商，但因陳某不同意調崗而未果。
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陳某在與經理的談話過程中涉及調崗事宜，但無法顯示經理有辭退陳某的意思表示，陳某因不服從調崗而據此認為雙方勞動關系于當日解除，進而不再提供勞動的行為構成曠工，違反了公司的規章制度，公司以此為由與其解除勞動合同，符合法律規定。
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故，法院最終判決公司無需支付陳某解除勞動合同經濟賠償金。
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????????????????????最后總結
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現實生活中，勞動者需要注意的是，如果對工作崗位的調整有異議，可以通過合理合法的途徑主張權利。但此期間，勞動者仍系用人單位的員工，仍需要遵守用人單位的規章制度。
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公司需要注意的是：根據《勞動法》規定的原則精神，下列情況下公司才能進行崗位調整：
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1、勞動合同中明確約定用人單位可以根據需要調整工作崗位的，用人單位可以按勞動合同約定予以調整。
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2、勞動者被證明不符合試用條件，經與員工協商，可以調整崗位;
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3、勞動者患病或者非因工負傷，規定的醫療期滿后，不能從事原工作的;
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4、勞動者不能勝任原工作，可以調整工作崗位。對是否勝訴原工作，由用人單位承擔證明責任。
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