人事主管作為公司對于員工勞動關系形成、履行、變更、解除等相關事宜的人員，是有權代表公司與員工協商確認或者解除等勞動關系變動有關事項的。
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那現實中，人事主管口頭告知勞動者解除勞動糾紛是否意味著雙方勞動關系即行解除呢？公司是否可以內部審批結果否定通知效力呢？
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李某于2017年6月1日入職某酒店擔任人事專員。
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2020年4月13日，李某因該酒店欠付工資事宜，與酒店人力資源部總監羅某、工會主席林某在當地派出所就相關事宜進行協商。
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協商中，羅某提出與李某解除勞動合同，并書面確認了向李某支付欠付工資及解除勞動合同賠償金的數額。
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后該酒店未支付相應款項，并通知李某其人事關系有關事宜需重新進行協商，李某遂回復該酒店雙方之間勞動關系已于2020年4月13日在派出所解除，酒店應按約支付相關欠付工資及賠償金，該酒店對此予以拒絕。
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后李某申請仲裁，要求確認雙方勞動關系于2020年4月13日解除，并要求某酒店支付欠付工資及賠償金。仲裁支持了欠付工資的部分請求。
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李某不服，訴至法院。
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02
人力資源經理系公司人事管理方面的負責人，從員工招聘入職、勞動合同簽訂、試用期考核到員工培訓、晉級晉職，再到員工離職等，一般均系其職責范圍。人力資源經理在其履職過程中向員工提出解除勞動合同，基于其職務職權，在無相反證據情況下，應合理認定其行使解除權是職務行為。
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解除權系形成權的一種，在解除通知到達勞動者之時起即發生法律效力。
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本案中，法院認為羅某作為某酒店的人力資源總監，其有權代表公司提出解除勞動關系。現其已與李某在派出所協商確定了解除勞動關系的一系列方案，明確了賠償金的數額以及給付時間，協議對雙方均具有約束力，應按照協議嚴格履行，一審判決支持了李某關于工資及賠償金的訴請。該酒店不服上訴，二審法院審理后作出終審判決：駁回上訴，維持原判。
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03
人力資源經理代表公司與勞動者協商所達成的協議，對雙方均具有約束力，雙方均應按約履行。
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公司事后再以內部審批流程沒有通過等為由，主張雙方勞動合同并未解除，并且拒絕履行協議內容，依法不應支持。
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