公司日常經營中，有時會因為需求發生業務類型轉變，從而不得不對相應員工的崗位進行調整。
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如若公司以此為由調整員工崗位，是否需要跟員工協商一致？
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這次帶來一個典型案例，給大家分析一下這個方面的問題。
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01
相關經典案例
王某于2011年1月3日入職某紡織公司從事擋車工崗位。
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2020年，紡織公司因受國際貿易環境及國內外新冠肺炎疫情雙重影響，經營出現困難。
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2020年8月、9月，紡織公司安排職工休假并發放生活費。出于企業生存之需，紡織公司決定整體轉型，由紡織行業轉至制衣行業。
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2020年9月27日，紡織公司通知包括王某在內的職工做好回廠復工準備，還通過職工微信群、掛號信、縣廣播電視臺、縣日報等多渠道通知單某等職工接受制衣工種的崗前培訓。
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王某予以拒絕，并一直沒有回廠復工。
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2021年1月15日，王某通知紡織公司解除勞動合同，認為公司單方面改變其工作崗位，自己被迫解除勞動合同。
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王某于2021年3月15日向淮安市漣水縣勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決某紡織公司支付解除勞動合同經濟補償66000元。
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02
根據《勞動合同法》第四十條第（三）項規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位和勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
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本案中，紡織公司因受國際貿易環境及國內外新冠肺炎疫情雙重影響，有權行使經營自主權整體調整企業產業結構。
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王某與紡織公司之間的勞動合同訂立時所依據的客觀情況確已發生重大變化，王某原工作崗位不復存在，導致原勞動合同無法履行。
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在此情況下，紡織公司通知王某轉崗并提供相應的培訓是與勞動者就變更勞動合同進行協商，符合法律規定。因此王某認為紡織公司違法單方調整工作崗位，未提供勞動條件的主張不成立。
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故，仲裁委員會經調查后認定王某在此錯誤認識的基礎上主動解除勞動合同，紡織公司依法無需支付經濟補償，對其仲裁請求不予支持。
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03
在疫情反復的背景下，考慮到公司面臨的實際情況，企業有權為了生存進行整體轉型。
如案例中的紡織公司在整體轉型的情況下，選擇留用原有職工的做法符合“六穩”、“六保”政策精神，也體現了企業的社會責任。
同樣的，員工也應當換位思考， 與公司共克時艱，遇到爭議與公司盡力溝通協商，理性維護自己的合法權益。?
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