1.代簽
最高人民法院民一庭意見：用人單位或他人代替勞動者簽訂勞動合同，用人單位有證據證明代簽勞動合同經勞動者本人同意，或者勞動者以實際行為表明接受所代簽勞動合同內容，如果勞動合同并不違反法律、行政法規效力性強制性規定，當事人主張勞動合同無效的，不應予以支持。
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用人單位在法定期限內未與勞動者簽訂勞動合同，但在勞動者提供勞動一段時間后又與勞動者補簽了合同，而且合同的期限也往往會將前段未簽合同的期間予以覆蓋，即構成所謂的“倒簽勞動合同”。如果勞動者與用人單位事后簽訂勞動合同，把合同期限往前移，但簽訂日期為補簽合同的時間，則構成“補簽勞動合同”。“補簽勞動合同”與“倒簽勞動合同”主要區別在于簽訂合同的落款日期是否與實際簽訂日期一致：“倒簽勞動合同”的簽訂日期是勞動關系建立之初的時間，補簽勞動合同的時間是簽訂的當前日期。從簽訂勞動合同的程序上來講，無論補簽還是倒簽勞動合同，都是勞動關系雙方在合法、公平、誠實信用的基礎上經過充分協商達成一致，簽訂的書面勞動合同是雙方合意的體現和對未來預期的承諾一般不會給雙方當事人造成損害，但卻與《勞動合同法》要求用工單位與勞動者建立勞動關系應及時簽訂勞動合同的立法本意不符，不利于保護勞動者權益。
3.二倍工資基數
對于二倍工資計算基數也應當注意。勞動關系雙方對月工資有約定的，雙倍工資的計算基數應按照雙方約定的正常工作時間月工資來確定。雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應按《勞動合同法》第18條規定來確定正常工作時間的月工資，并以確定的工資數額作為雙倍工資的計算基數。如按《勞動合同法》第18條規定仍無法確定正常工作時間工資數額的，可按勞動者實際獲得的月收入扣除加班工資、非常規性獎金、福利性、風險性等項目后的正常工作時間月工資確定。如月工資未明確各構成項目的，由用人單位對工資構成項目進行舉證，用人單位不能舉證或證據不足的，雙倍工資的計算基數按照勞動者實際獲得的月收入確定。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，按職工月平均工資三倍的數額支付；勞動者月工資低于當地最低工資標準的，按照最低工資標準支付。4.二倍工資時效
在用人單位未經勞動者授權而代簽勞動合同時，可以視為雙方未簽訂勞動合同，用人單位應向勞動者承擔支付二倍工資的責任。由于該“二倍工資”不同于普通勞動報酬，具有特殊性，勞動者應當注意其主張時效的把握。就未簽訂勞動合同二倍工資性質而言，因為用人單位支付勞動者未訂立書面勞動合同二倍工資中的一倍不是基于勞動者提供的勞動，而是基于用人單位的違法行為，故未簽訂勞動合同雙倍工資中的一倍在法律性質上屬于懲罰性賠償金，僅是懲罰性賠償金的計算基數是工資標準。用人單位依法應當額外支付的“工資”一倍并非勞動報酬性質。鑒于未簽訂勞動合同二倍工資不屬于勞動報酬，則勞動者主張未簽訂勞動合同的雙倍工資中的一倍就不適用《勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款關于勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的仲裁時效特別規定。用人單位支付勞動者未簽訂勞動合同雙倍工資的責任可視為同一合同項下約定的具有整體性和關聯性的定期給付之債，仲裁時效期間從最后履行期限屆滿之日起算。用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年與勞動者終止勞動關系的，未簽訂勞動合同雙倍工資中的一倍工資的仲裁時效自終止勞動關系之日起算。
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