一、勞動者提出解除勞動合同，用人單位同意并發出解除勞動合同通知的

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此非絕對，在這種情形下，還要區別勞動者辭職的事由，如果勞動者是以用人單位具有《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規定的過錯情形而解除，用人單位仍需支付經濟補償金。

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用人單位需要注意的是，此是以不符合錄用條件為由解除，而不是以不勝任工作為由解除，對于用人單位而言入職材料中設定比較嚴格的錄用條件，對于用人單位才能起到較好的保護作用，也才可以掌握主動權。比如約定試用期內一個月遲到5次即可視為不符合錄用條件，是合理的，但如果約定一個月內累計遲到5次屬于嚴重違紀，可解除勞動合同，合理性是存疑的。

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此是最最常見的用人單位解除勞動合同而無需支付經濟補償金的事由，但很多用人單位仍犯最基本的錯誤，請注意如下事項：

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1、解除之前要先看一下制度有無經民主程序，有無告知。有相當多的地方在司法實踐中對于民主程序并無嚴格要求，更多是合理性審查，公告或告知才是最重要程序要求而這個勝負關鍵點卻又極易完成，即便發生爭議時再做，也有可能來得及。比如以曠工為由解除，對于持續曠工的，從郵寄送達該制度之日起再計算曠工時間，就沒有問題了。用人單位如未公告或告知的，必須在發出解除通知之前，完善這個程序；

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2、嚴重違反規章制度的定性，一定要明確唯一的法律后果而非可選擇的不同程度處理方式，否則很可能會因為有不定程度的處罰標準但卻按最重的標準—解除勞動合同，而被認定不合理。

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什么是重大損害，法律上并未予以明確，一般會考慮 行業性質、職務、崗位的差異性等。但最最重要的要是單位在制度中明確規定，否則單位的解除行為很難被認可。比如在單位制度中明確造成1000元的損失屬于重大損失而基于確實造成1000元損失解除勞動合同，其風險遠低于未規定具體數額但卻已造成10000元的損失而解除勞動合同。

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勞動合同法中將“嚴重失職，營私舞弊”并列，有tff。前者是過失待商榷，后者是故意，過錯要主客觀結合，不應將不同主觀意圖所造成相等法律后果的情形之責任等同，不過在司法實踐中，也有不少裁判者將兩者予以區別，也即前者需要重大損失，后者則不問損失金額甚至不問是否造成損失。

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按此規定，對于兼職的情形，解除的勞動合同還是很難的。用人單位應在勞動合同中明確約定，兼職的情形無論是否對完成工作任務造成嚴重影響，即可解除勞動合同，且無需先經單位提出。否則要證明對完成工作任務造成嚴重影響，是幾乎不可能做到的。

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勞動者脅迫、或乘人之危讓用人單位簽訂勞動合同，幾乎是不可能的事，適用此情形解除勞動合同最常見的是以欺詐方式，欺詐方式中最最典型的是提供假學歷、工作經歷、假身份證等。對于用人單位而言，需要做到如下兩點：

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1．讓員工填寫好《入職登記表》，將個人信息、學歷、工作經歷作詳細說明，并明確如作虛假說明，用人單位可單方解除合同并無需支付經濟補償金；

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2．讓員工提交相應文件憑證，并簽名確認真實性，以免在應對爭議時，難以判斷員工是否存在欺詐行為，更無法舉證證明。

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1．主刑有：管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑和死刑；附加刑有：罰金、剝奪政治權利和沒收財產。此外，對于犯罪的外國人，可以獨立適用或者附加適用驅逐出境。這些當然是刑事責任了。

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2．免予刑事處罰也屬于被追究刑事責任，但不起訴就不是啦，此在《關于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位能否據此解除勞動合同問題的復函》（勞社廳函[2003]367號）中有明確規定。

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免予起訴本來也屬于刑事責任，但刑訴修改以后，已將這些情形并入了不予起訴，已經沒有免予起訴的這種表述了。

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3．在被采取刑事強制措施而判決又未生效之前，勞動合同還是不能解除的，因為此時還只是一種強制措施而非已確定刑事責任。此時的勞動合同是“中止”而非“終止”。

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需要在用工之日起一個月內解除，超過一個月，即便通知后不肯簽訂書面合同而解除，也需要支付經濟補償金的。

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至于合同期滿后仍繼續工作，勞動者在一個月內經通知而不肯續簽而解除勞動合同的，對于之前的經濟補償金是否需支付，法律上并未見明確，但個人認為，無需支付似乎更合理些。

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此系基本的規定，但因沒有規定在勞動合同法的三十九條之中，所以很多人不敢確認。非全日制用工，不但解除勞動合同無需支付經濟補償金，且無需簽訂勞動合同、可以無理由隨時解除（勞動合同法的表述“終止”）。

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勞動者嚴重違反用人單位的規章制度及勞動紀律，用人單位均可解除勞動合同，只是嚴重違反勞動紀律不在《勞動合同法》的第三十九條規定中，用人單位一般不懂適用該規則。