隨著信息的普及，不少勞動者對自己應有的合法權益早已心知肚明，但有的卻動起了歪心思。
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比如在應聘時，有員工就會主動提出不簽勞動合同，但事后，又以公司違法為名索要雙倍的工資！
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這一系列操作做下來，公司只能賠！
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一、公司沒簽勞動合同，員工碰瓷
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電商公司新招了一個員工，做銷售。由于公司管理混亂，招進來的時候，HR就沒有跟員工簽勞動合同。不久后，員工從新聞上得知，公司自用工之日起超過一個月沒簽勞動合同，就得賠員工每月2倍的工資。這讓員工心里有了個主意。沒過幾天，他就隨意找了個借口離職，事成之后，就提起了勞動仲裁。由于公司的確沒有簽勞動合同。仲裁委最終裁決支付2倍工資的賠償。理由如下：根據《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。
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讓公司沒想到的是，其他員工得知后，紛紛效仿，公司還真賠了個底朝天！
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注意：案例僅供參考，具體問題具體分析?
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故意代簽合同，公司賠雙倍工資
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同樣遭受員工碰瓷的公司，還有下面這一家。當時公司招了兩個員工擔任設計師。入職一個禮拜后，HR就跟他們提出要簽訂勞動合同，這顯然合乎情理。但2個員工卻以需要仔細查看條款為由，將合同帶了回去，并且直接讓他人代簽合同，最后再提交給公司。兩個月不到，這兩個員工就和公司提了離職。不久后，兩人又以公司沒和他們簽勞動合同為由提起勞動仲裁，要求公司賠償2倍工資。勞動仲裁委經過調查，發現勞動合同上的簽名確實不是兩人字跡，公司也的確沒和兩個員工簽合同，最終判決公司賠雙倍薪資。
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注意：案例僅供參考，具體問題具體分析?
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實操建議
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要想員工無法碰瓷，打鐵還需自身硬！
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公司可以參照下面的方法入手，不然麻煩這事，真的不請就來！
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No.1
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公司定期“體檢”
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公司必須慎重對待自身存在的法律風險，聘請專業人員對自身漏洞進行評估，及時發現問題，預防和減少用工的法律風險。
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No.2
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加強教育引導
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定期開展員工教育會，教育不良的員工樹立正確的勞動觀，使其認識到“碰瓷式”維權不可能永遠成功，更不可能成為一種謀生手段。
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No.3
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注意合同簽訂
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公司應在用工之日起一個月以內，或自應當訂立無固定期限勞動合同之日起與勞動者簽訂書面勞動合同。
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簽合同時要面簽，要確保是當事人簽字，防止為日后埋下禍端。
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那個“借”別人身份入職的員工，開除他我還要賠錢？公司如何守好員工入職第一關？
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在職場中，企業有時會遇見招進來的員工冒用他人身份，辦理入職手續的情況。這是不是意味著雙方的勞動關系不成立，企業可以不用給支付員工薪資？事情沒那么簡單！
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企業稍不注意，極有可能因此支付賠償金！
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冒用他人身份證，企業開除違法?
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小陳在2003年1月和2004年1月先后兩次入職同一家公司。第二次入職后，小陳與公司最后一次簽訂勞動合同期限是從2007年12月1日到2009年11月30日。08年6月，小陳因為發生交通事故，在辦理賠償期間，被公司發現他冒用別人身份。于是公司就以其存在提供虛假身份證的行為，嚴重違反公司規章制度為由，于同年7月25日向其發放了《解除勞動合同通知書》，小陳也簽字確認了。小陳簽字確認完，就直接一紙訴狀將公司告上了法庭，這是怎么回事？原來小陳認為公司在醫療期內與其解除勞動關系屬于違法解除。于是一氣之下就把公司給告了，要求公司向其支付賠償金合計25767.22元。法院經審理認為：雖然小陳冒用他人身份證，違反了公司規章制度，公司可以以此為由解除勞動合同，不用支付賠償金。但因雙方存在事實勞動關系，且公司在醫療期內解除勞動合同，違反法律強制性規定，需支付違法解除勞動關系的經濟賠償金。最終判決公司向小陳支付賠償金合計18352.37元。? ? ? ? ? ? 注意：案例僅供參考，具體問題具體分析。
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二、用虛假身份入職，企業解除得賠錢？
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同樣是員工使用虛假身份入職，下面這家公司可就麻煩大了！2004年，公司招了名IT，該員工因為辦理身份證時公安機關的失誤，導致在入職時迫不得已使用了“假身份”。后來在辦理二代身份證的時候，該員工就將身份信息不正確的事情告知了公司領導。12年的時候，公司因為經營上的問題，需要開除一批人員。于是公司就主張該員工已經在2012年2月3日主動離職且辦理了離職手續。但該員工卻稱自己沒有申請離職，當時只是辦理調崗手續，自己被迫簽了假名字。但隨后公司又提交了一份該員工在2012年2月填寫的《入職登記表》，主張該員工于2012年2月6日才入職。對于解除勞動合同的原因，該員工稱是公司將其辭退，強迫辦理離職手續，公司則稱是員工主動離職。由于雙方都不能提交充分的證據證明自己的主張，于是該員工就將公司告上了法庭，要求公司向其支付違法解除勞動合同的賠償金56758.8元。法院經過審理認為：該員工使用虛假身份信息與公司建立勞動關系，應當認定使用虛假身份信息簽訂的勞動合同無效。公司可以依法解除雙方的勞動關系，但公司并沒有采取這樣的措施，而是讓員工重新以真實身份填寫入職登記表?？梢?，公司事實上對上述情況知曉。對于解除勞動合同的原因，雙方均未提交證據予以證實，故應當視為由公司提出，雙方協商一致解除勞動合同的情形，公司應當支付經濟補償金。最終法院判決公司需要支付解除勞動關系的經濟補償金27984.24元。
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注意：案例僅供參考，具體問題具體分析
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法千家實操建議
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看到這里，你應該也意識到員工信息核查的重要性了吧！
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那么，怎么樣才能保證不會出現以上案例中存在的問題呢？
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別著急，法千家給你支幾招:
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No.1
在正式聘用員工之前對員工的主體身份進行嚴格審查，了解員工的檔案信息。
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No.2
在公司規章制度或者勞動合同上面明確若員工使用虛假身份證，公司可以單方解除勞動合同并不支付任何經濟補償。
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No.3
使用虛假身份證入職導致勞動合同無效的，公司仍是需要支付勞動報酬，所以公司需要注意保留支付記錄。
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No.4
注意簽訂勞動合同，即使員工是使用虛假身份證入職，避免公司支付未簽訂勞動合同的二倍工資。
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No.5
公司在發現員工存在欺詐行為時，要明確表態是否繼續聘用該員工。
如果繼續錄用，要變更正確的身份信息，并且在此之后不能再以員工提供虛假主體信息為借口單方解除該員工，并將社保變更；
如果決定不予聘用，依據相關規定，與該員工解除事實勞動關系。
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No.6
在解除勞動合同時，需注意該員工是否存在企業不得開除員工的情形。
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