01
2021年8月16日，韓某某經煙臺某工程有限公司員工高某某招用到公司承包的某水暖安裝工程處工作，韓某某入職第三天，在工作時受傷。韓某某受傷后，高某某通過微信向其轉賬14000元，公司法定代表人顏某曾在電話中與韓某某索要病歷。
由于韓某某剛入職三天，雙方并未簽訂書面勞動合同，公司亦未向韓某某發放過工資，未為其繳納社保，因而韓某某無法申報工傷。韓某某遂向龍口市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求確認與公司存在勞動關系，勞動人事爭議仲裁委員會作出裁決：2021年8月16日至2021年8月18日韓某某與煙臺某某工程有限公司之間存在勞動關系。公司不服仲裁裁決，遂訴至龍口法院，請求確認與韓某某之間不存在勞動關系。
?
法院經審理認為，韓某某入職短暫時間即發生工傷事故，與公司之間并不必然具備周期性、規律性的工資支付、考勤管理、社保繳納等情形。公司主張涉案水暖安裝工程為高某某承攬，韓某某系高某某雇傭，與高某某之間存在勞務關系，原告提交高某某的勞動合同、公司招工登記表、工資表、考勤表等證據，并申請高某某出庭作證。經審查認為勞動合同、招工登記表等證據與原、被告是否存在勞動關系并無關聯，高某某作為公司員工，其證言無其他證據佐證，故對公司的主張不予采信。
《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）第一條規定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分?！?/p>
本案中，韓某某與公司雙方均具備勞動關系主體資格，韓某某受原告職工高某某的管理并從事原告公司業務范圍內的工作，韓某某提供其與公司法定代表人顏某的通話錄音，且韓某某受傷后的醫療費由公司員工高某某墊付，韓某某已初步舉證證明雙方之間存在勞動關系。
用人單位未提供有效證據證明自己的主張，亦未提供證據證明雙方勞動關系的起止時間，依據勞動者的主張認定雙方自2021年8月16日至2021年8月18日存在勞動關系。
構成勞動關系本質上的條件：
1.用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
2.用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
3.勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
概括起來，即主體適格、人格從屬、業務從屬。勞動者在勞動關系中往往處于弱勢地位，國家通過勞動法律制度來調整和規范勞動關系，維護勞動者的合法權益。
勞動關系自用工之日起建立，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。用人單位及時與勞動者簽訂書面勞動合同，并按規定繳納社會保險，不僅有利于保障勞動者的合法權益，也能夠幫助用人單位規避法律風險。
隨著靈活就業等新就業形態的發展，新的用工形式對傳統的勞動關系理念也帶來了新的挑戰。從司法裁判的角度看，即使勞動者與用人單位未簽訂書面勞動合同，也不影響構成事實上的勞動關系。勞動者在用人單位不簽訂書面勞動合同的情況下，要注意收集證據，如考勤表、花名冊、工作證等，以積極維護自身合法權益。
#法律咨詢，#企業法律顧問，#法務服務項目代理加盟，#公司法律顧問平臺，#法千家法律
售前咨詢熱線
